nym zmianom. Może to być źródło poważnych frustracji i niezadowolenia. Wielu ludzi martwi się, czy są zdolni do przystosowania się do zmian, utrzymania i poprawienia wyników pracy w nowej sytuacji. Niektórzy mogą czuć się niepewnie i wątpić we własną zdolność do poczynienia specjalnego wysiłku w kierunku przyswojenia nowych umiejętności i osiągania lepszych wyników. Ludzie odnoszą się z dużą dozą podejrzliwości do zmian proponowanych przez osoby, którym nie ufają i których nie szanują czy też przez jakiekolwiek inne osoby z zewnątrz, których kompetencje i motywy nie są im znane i nie są dla nich zrozumiałe. Z kolei osoby, które są odpowiedzialne za wdrożenie zmian, próbują uniknąć nieprzyjemnej rzeczywistości i działań, które nie są popularne, nawet jeżeli zdają sobie sprawę, że niektóre decyzje są nieuniknione. Trzeba pamiętać, że „coś się kończy, a coś zaczyna” i nie zawsze jest to złe. Skuteczne wdrażanie zmian Warunkiem powodzenia zmian jest naruszenie status quo, czyli rozmrożenie dotychczasowych układów organizacyjnych poprzez działania minimalizujące opory wobec zmian oraz wytworzenie motywacji potrzebnej do wprowadzenia zmiany. Następnie wprowadzamy zmiany, które mogą dotyczyć wytworzenia nowych wartości, postaw i zachowań. Na końcu czas na zamrożenie, które oznacza utrwalenie nowych wzorców zachowań. Model zmiany Rozmrożenie polega na wytrąceniu z równowagi dotychczasowego układu organizacyjnego poprzez wysiłki skierowane na przełamanie oporów indywidualnych i grupowych. Wysiłki te nie idą jednak w kierunku wymuszenia zmian, lecz przekonania do nich osób, których one dotyczą, tak aby w efekcie uznały je za swoje, tak by w świadomości pracowników pojawiła się potrzeba zmiany stanu obecnego. Jest to etap stworzenia motywu podjęcia działań zmierzających do porzucenia dotychczasowych postaw, wartości, sposobów postępowania, rutynowych czynności i procedur, struktur organizacyjnych itp. Zmiana to etap kształtowania nowych wzorców zachowań, przekonań, procedur, struktur itp. Doprowadzenie do zmiany, ruch w jej kierunku nie stanowią jeszcze zamkniętego procesu, a w sensie praktycznym nie oznaczają sukcesu. Trzeba jeszcze zapobiec zjawisku samoczynnego powrotu do status quo. Wymagane jest jeszcze zamrożenie, czyli powszechna akceptacja dokonanych zmian. Zamrożenie wymaga upowszechnienia świadomości, że zmiany organizacyjne są i będą stałym elementem krajobrazu i rozwój organizacji wymaga stałych i planowanych zmian. Zminimalizowanie oporu Zmiany mogą wywołać różny rodzaj oporu: • racjonalny – najbardziej pożądany, w zasadzie będący prośbą pracownika o dodatkowe informacje dotyczące zmian. Dzięki logicznym argumentom opór ten zostaje dość szybko przełamany, • polityczny – spowodowany obawą członków organizacji przed utratą wpływów lub prestiżowych stanowisk. Ten rodzaj oporu jest trudny do przełamania i niejednokrotnie kończy się on rozstaniem z pracownikiem, • emocjonalny – który wynika z subiektywnych odczuć i obaw pracowników. Co zatem należy zrobić, żeby wdrażane zmiany wywołały jak najmniejszy opór? Właściwa komunikacja wewnątrz firmy jest postrzegana jako jedno z głównych źródeł sukcesu. Poinformowani pracownicy czują się ważni i wartościowi, lepiej zmotywowani do wykonywania powierzanych im zadań. Utożsamiają się z przedsiębiorstwem i mają poczucie odpowiedzialności za nie. Częściej także wykazują się własną inicjatywą. Informacja to wróg fantazji, intryg i plotek. Opór wobec zmian można zmniejszyć lub całkowicie wyeliminować poprzez uczestnictwo zainteresowanych w projektowaniu zmiany. Fot. AdobeStock/bnorbert3 92 4/2023 H&B MARKETING
RkJQdWJsaXNoZXIy NzIxMjcz