omega MAGAZYN | 1/2021

OMEGA 1 | 2021 34 _ZARZĄDZANIE PRACOWNIKAMI • Jakie cechy osobowości są mile widziane, ale nie są konieczne do wykonywania powierzonych zadań? Chcielibyśmy, by pracownika cechował optymizm i pozy- tywne nastawienie, bo dla przykładu sami tacy jesteśmy i takich ludzi lubimy. Warto jednak rozważyć, czy te cechy są niezbędne do wykonywania bieżącej pracy. • Jakie cechy osobowości kandydata pozwolą mu za- funkcjonować w zespole? Nikt z nas nie pracuje w próżni, a każdy nowy pracownik powinien odnaleźć się w istniejącym już zespole. Dlatego zastanówmy się, jakie cechy pomogą nowej osobie szybko zaaklimatyzować się w firmie. A może powinna ona wnieść jakieś nowe cechy do zespołu? Możesz teraz zadawać sobie pytanie: jak rozpoznać, czy kandydat do pracy ma cechy osobowości, których poszu- kuję? Jest takie powiedzenie, że można zjeść beczkę soli, a człowieka się do końca nie pozna. I jest w tym ziarno prawdy. Cechy osobowości ujawniamy wyłącznie w działa- niu. Nie możemy zadeklarować nikomu, że jesteśmy niezwy- kle komunikatywni, ale jeśli w trakcie spotkania w dużej grupie potrafimy nawiązać spontaniczny kontakt z każdym rozmówcą, nawet mało wnikliwy obserwator powie z pew- nością, że cechują nas wysokie zdolności komunikacyjne. Do czego zmierzam? Otóż do tego, byśmy pamiętali, że ce- chy osobowości najlepiej obserwować w działaniu, w natu- ralnej sytuacji, w konfrontacji z trudnościami. To weryfikuje samoocenę kandydata wypowiedzianą w trakcie rozmowy rekrutacyjnej. Istotne jest, by rekrutując pracownika, właściwie ocenić jego postawę w interesujących nas obszarach PORADY Jak przeprowadzić rekrutację? Nowoczesne formy rekrutacji bazują na założeniu, że kandydata do pracy najlepiej obserwować w realnej sytuacji, w naturalnym środowisku. Możemy korzystać z następujących narzędzi rekru- tacyjnych: 1. AKTYWNA REKRUTACJA KANDYDATÓW Jeśli wiemy o wakacie w naszej firmie, warto pamiętać o tym także poza miejscem naszej pracy. Jako klienci bywamy prze- cież w nieskończonej ilości miejsc, gdzie spotykamy bardzo różnych obsługujących nas ludzi. Patrzymy na nich oczami klienta, odczuwamy ich pracę, mówiąc kolokwialnie, na własnej skórze, widzimy tych ludzi w naturalnych warunkach ich pracy. Obserwujemy ich postawę, motywację do działania, konkretne cechy osobowości. Jeśli ktoś z nich zwróci naszą uwagę, zoba- czymy zgodność stworzonego przez nas profilu z tym, co prezen- tuje ten człowiek w realnej sytuacji, nic nie stoi na przeszkodzie, by zaproponować mu spotkanie rekrutacyjne. Nie ma przecież lepszej sytuacji do weryfikacji realnego zachowania pracownika niż osobiste doświadczenie. 2. ROZMOWA REKRUTACYJNA – SYMULACJA Kandydaci, których nie mieliśmy okazji obserwować w realnej sytuacji zawodowej, mogą ujawnić jakiś zakres swoich cech osobowości w trakcie rozmowy rekrutacyjnej. Jest pewna pula narzędzi rekrutera, która pozwoli nam dostrzec określone cechy na podstawie prezentowanych zachowań. W tym celu warto przygotować na rozmowę rekrutacyjną opis kilku sytuacji trudnych, z którymi zmierzy się w przyszłości kandydat, i najlepiej zasymulować taką sytuację w trakcie spo- tkania. Możemy na przykład wystąpić w roli trudnego klienta i zobaczyć, jak w trakcie odgrywanej rozmowy zachowuje się kandydat. W jaki sposób reaguje na trudności, czy się denerwu- je, czy skupia się na rozwiązaniach, czy ulega klientowi, czy po- trafi okazać zainteresowanie, autentyczne współczucie. I choć ta metoda ma kilka ograniczeń (sytuacja sztuczna, stresująca dla kandydata), to z pewnością pozwoli nam pogłębić wiedzę o realne zachowania przyszłego pracownika. 3. ROZMOWA REKRUTACYJNA – OPIS SYTUACJI Jeśli z jakiegoś powodu nie chcemy lub nie możemy przeprowa- dzić symulacji, możemy opisać kandydatowi określoną sytuację problemową i zapytać o jego opinię: jak ocenia daną sytuację, jakie widzi rozwiązania, jak by się zachował, czego by się oba- wiał. Na podstawie zaproponowanych przez kandydata rozwią- zań możemy wnioskować o jego cechach, choć powiedzmy sobie szczerze: będzie to wyłącznie wnioskowanie.