| STYCZEŃ 2026 POZIOM WYŻEJ | 51 w bardzo przystępny sposób. Bez angażowania niewspółmiernie dużych zasobów ludzkich czy pochłaniania kosztów. A kiedy mamy już diagnozę, model prowadzi krok po kroku do rozwiązań, posegregowanych per obszar, aby zająć się tym, który wypada najsłabiej. Natomiast potrzeba rynkowa nie była jedyną. Drugą, równie ważną, była potrzeba serca. Bo bez serca by się to nie udało. Stworzyć takie narzędzie zupełnie pro bono – dla idei i dla… przyszłych pokoleń. Żeby kobiety nabrały wiary w siebie, mężczyźni mogli bardziej otwarcie mówić o (często tłamszonej) stronie emocjonalnej, żebyśmy wszyscy uświadomili sobie, że zapewnienie równości płci to nie jest działanie altruistyczne, a walka o lepsze wyniki naszych przedsiębiorstw. Albowiem bardziej zróżnicowane kadry na wszystkich szczeblach to większa kreatywność, to lepsze rozwiązania, to wyższe wyniki. I, co ważne, w modelu podkreślamy mocno, że nie zabiegamy o jedną płeć kosztem drugiej. Przeciwnie. Chcemy czerpać z kompetencji każdego i każdej z nas – w pełni i równo. I tak, czasem te działania mają charakter kompensacyjny wobec jednej płci, ale nie z powodu faworyzowania, a z powodu konieczności zaadresowania barier charakterystycznych w konkretnym przypadku (equity a equality). I co ważne. W dzisiejszych czasach nie brakuje quasi-analiz, samozwańczych ekspertów – wystarczy w zasadzie bardzo niewiele, aby zacząć wypowiadać się na tematy, na które nie do końca ma się pojęcie. Tym wszystkim ten model NIE jest. Dlaczego? Bo każda i każdy z jego twórców i twórczyń odpowiadał(a) za obszar swojej ekspertyzy. Dla przykładu, mapowaliśmy faktyczne bariery, z jakimi spotkaliśmy się na drodze zawodowej. Projektowaliśmy wspólnie rozwiązania, korzystając z tego, co już się sprawdziło oraz uwzględniając też to, co nie ma szansy na przyniesienie realnej zmiany. Idąc jeszcze głębiej w przykłady, radczyni prawna analizowała otoczenie regulacyjne. Specjalistka od komunikacji dbała, aby narzędzia były przyswajalne. Certyfikowana menadżerka zmiany czuwała nad uwzględnieniem, jak ważny (i trudny) jest proces zmiany. Wreszcie, osoba, która sama doświadczyła mobbingu, wyłapywała niebezpieczne zaułki, mitygując ryzyko, że procesy pozostaną procesami na papierze. Model równości płci może zmienić skutecznie to, o czym dotąd nie było świadomości, lub gdzie świadomość była, ale brakowało pomysłu na zmianę. Zyskać można wiele. Za to nie można nic stracić… z
RkJQdWJsaXNoZXIy NzIxMjcz