SUKCES PO POZNAŃSKU 7-8/2021

| LIPIEC/SIERPIEŃ 2021 GŁOS BIZNESU/PRAWO | 43 „PROSTO O PRAWIE” – CYKL 12 FELIETONÓW PRAWNYCH O TYM CO TRUDNE ACZ WAŻNE, PRZYGOTOWANYCH PRZEZ PRAWNIKÓW. Szanowni Państwo, jest nam niezwykle miło zaprezentować powyższy artykuł. Przez najbliższy rok, wraz z zespołem kancelarii SMM LEGAL, będziemy prezentowali Państwu najistotniejsze zagadnienia dotyczące prawa i wyzwań, jakie prawo i współczesna rzeczywistość stawia przed przedsiębiorcami. Naszą dewizą jest mówić prosto o rzeczach skomplikowanych. W przypadku pytań zachęcamy Państwa do kontaktu. Autorzy są ekspertami w jednej z największych polskich kancelarii SMM LEGAL Maciak Mataczyński Czech Sikorski sp.j. www.smmlegal.pl PRAWO DO BYCIA OFFLINE OZNACZA MOŻLIWOŚĆ NIEANGAŻOWANIA SIĘ W ZADANIA ZWIĄZANE Z CZYNNOŚCIAMI ZAWODOWYMI POZA GODZINAMI PRACY łych dojazdów do rmy. Jednak jej rozproszenie w ciągu dnia, niestandardowe godziny wykonywania obowiąz- ków, w tym w porze nocnej, mogą nieść dla pracownika takie konsekwencje jak utrata koncentracji, przeciążenie poznawcze i emocjonalne, bóle głowy i oczu, ogólne zmęczenie, niepokój, wypalenie lub niedobór snu. Statyczna pozycja i powtarzalne ruchy mogą dodatkowo powodować zaburzenia mięśniowo-szkieletowe. PRAWO DO BYCIA OFFLINE W odpowiedzi na te zagrożenia Parlament Europejski wprowadził do dyskursu o ergonomii pracy nowe pojęcie prawa do bycia o ine. 21 stycznia 2021 r. wezwał Komisję Europejską do przyjęcia przepisów umożliwiających pracownikom „rozłączenie się z pracą” poza jej godzinami. Bycie o ine oznacza nieangażowanie się poza czasem pracy w zadania związane z czynnościami zawodowymi i nieuczestniczenie w komunikacji za pomocą narzędzi cyfrowych, bezpośrednio lub pośrednio (art. 2 pkt. 1 pro- jektu dyrektywy w sprawie prawa do bycia o ine). Prawo do bycia o ine dotyczyć ma „pracowników, którzy korzystają z narzędzi cyfrowych, w tym narzędzi ICT, do celów zawodowych”. Dodano także, że „stosuje się ono do wszystkich branż, zarówno sektora publicznego, jak i pry- watnego, oraz do wszystkich pracowników, niezależnie od ich statusu i form organizacji pracy” (art. 1 projektu). KTO I JAK MA REALIZOWAĆ PRAWO DO BYCIA OFFLINE? W przypadku przyjęcia dyrektywy państwa członkowskie UE będą musiały dostosować odpowiednie przepisy kra- jowe, by zrealizować jej cele. W konsekwencji pracodawcy będą zobowiązani wdrożyć konkretne rozwiązania, by zagwarantować pracownikom możliwość „odłączenia się”. Wśród nich Parlament Europejski proponuje m.in. rejestr czasu pracy zdalnej i wyłączanie (poza czasem pracy) narzędzi cyfrowych wykorzystywanych do celów zawo- dowych, w tym wszelkich narzędzi monitorowania pracy. Chodzi tutaj np. o uniemożliwienie serwerom pocztowym wysyłania wiadomości e-mail pracownikom poza godzi- nami ich pracy, wprowadzenie zakazu kontaktowania się przez kierowników z personelem po godzinach pracy lub automatyczne usuwanie przychodzących wiadomości e-mail w czasie urlopu wypoczynkowego pracowników. By zmienić podejście do BHP i uświadamiać pracow- nikom możliwe zagrożenia psychospołeczne związane z brakiem higieny pracy online, niezbędne staną się szkolenia pracowników w tym zakresie. Nie oznacza to jednak, że praca online nie będzie mogła być świadczona w ogóle poza ustalonymi godzinami pracy. Projekt dyrektywy dopuszcza wyjątki od bycia o ine. Powinny być one jednak stosowane w sytuacjach nadzwy- czajnych i oparte na obiektywnych kryteriach ustalonych przez pracodawcę. Za pracę online poza czasem pracy pra- cownikowi ma przysługiwać odpowiednia rekompensata. Powyższe wdrożenie prawa do bycia o ine, zgodnie z projektem dyrektywy, ma przebiegać we współpracy z partnerami społecznymi. W przypadku polskiego rynku pracy oznaczać to będzie negocjacje ze związkami zawodowymi lub inną reprezentacją pracowników. ŚRODKI OCHRONY PRAWA DO BYCIA OFFLINE W założeniu Parlamentu Europejskiego pracodawcy mają obowiązek pisemnie informować każdego pracow- nika na temat prawa do bycia o ine. Zgodnie z projektem dyrektywy, pracownicy nie mogą też być dyskryminowani, niekorzystnie traktowani, a zwłaszcza zwalniani z pracy ze względu na wykonywanie lub chęć wykonywania swojego prawa do bycia o ine. Powyższe ma być zagwarantowane prawem do złożenia skargi do właściwego sądu, jak i dochodzenia roszczeń związanych z naruszeniem prawa do bycia o ine. z