SUKCES PO POZNAŃSKU - WRZESIEŃ 2020

47 sukces PO POZNAŃSKU | WRZESIEŃ 2020 nia takiej pracy i pozwala na to rodzaj wykonywanej pracy. Zapewnienie potrzebnych do wykonywania pracy zdalnej narzędzi, środków czy materiałów, a także samą obsługę logistyczną będzie w obowiązku pracodawcy. W myśl nowelizacji pracodawca będzie mógł zobowią- zać pracowników wykonujących pracę zdalnie do prowa- dzenia ewidencji takiej pracy. Chociaż aktualne przepisy dają pracodawcom możliwość monitorowania aktywno- ści w czasie pracy w domu, na zasadach podobnych do monitoringu służbowej poczty e-mailowej. Doprecyzowanie przepisów jest koniecznością, usprawni to proces organizacji pracy zdalnej, ale też oszczędzi wielu wątpliwości, m.in . takich jak czy praca zdalna może odbywać się na prywatnym komputerze pracownika. Jeśli pracodawca nie dostarczył sprzętu, mogą pojawić się roszczenia pracowników o rekompen- satę związanych z tym kosztów. W analogicznej sytuacji, przepisy o telepracy przewidują ekwiwalent za korzysta- nie z prywatnego sprzętu. Ponadto, w myśl zapowiada- nych przepisów, pracownicy będą mogli kwestionować, czy spełniają warunki do skierowania do pracy zdalnej. Jak na razie nowe przepisy nie określają, jakie warunki są odpowiednie do pracy zdalnej. Pracownicy będą także mogli kwestionować możliwości techniczne i lokalowe do pracy zdalnej. Tu niestety możliwe są spory pomię- dzy pracodawcami a pracownikami, którzy będą chcieli wrócić do pracy w dotychczasowej, tradycyjnej formie. Warto więc stworzyć, najlepiej z pomocą prawnika, regulamin określający wewnętrzne zasady pracy zdalnej, co z pewnością ułatwi funkcjonowanie w nowej rzeczy- wistości przedsiębiorstwa. z Zakres wykonywanych czynności przez pracownika obej- muje pracę wynikającą z umowy o pracę. Pracodawca nie może więc na tej podstawie narzucić obowiązku wykony- wania innej rodzajowo pracy. Równocześnie pracodawca nie może skorzystać z możliwości, jakie daje mu art. 42 § 4 kodeksu pracy. Według tego przepisu, wypowiedze- nie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przy- padkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprze- kraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Przepis art. 3 ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwal- czaniem COVID-19 (…) to przepis szczególny, tak więc skoro wyraźnie wskazuje się w nim na pracę wynikającą z umowy, to pracodawca nie może (bez zgody pracow- nika) narzucić obowiązku wykonywania innej pracy pracownikowi. Jednakże oczywiście pracodawca może ograniczyć zakres czynności pracownika w stosunku do zakresu wynikającego z umowy o pracę. Należy pamiętać, że praca zlecona może być zlecona na czas oznaczony. Jednakże graniczną datą jest 7 września 2020 r., co wynika z przepisu art. 36 ust. 3 ww. ustawy. GDY PRACA ZDALNA NIE WCHODZI W RACHUBĘ W przypadku, gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, albo gdy pracodawca będzie musiał zamknąć swój zakład pracy, zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 kodeksu pracy. W ta- kiej sytuacji pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przy- sługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. ZMIANY NA STAŁE Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w try- bie pilnym konsultuje projekt nowelizacji kodeksu pracy, aby na stałe wprowadzić do przepisów możliwość pracy zdalnej. W myśl nowych przepisów, praca zdalna będzie po zmianach mogła zostać polecona, jeśli pracownik ma umiejętności techniczne oraz lokalowe do wykonywa- PRACA ZDALNA POLEGA NA WYKONYWANIU PRACY POZA MIEJSCEM JEJ STAŁEGO WYKONYWANIA. O TAKIEJ ORGANIZACJI PRACY DECYDUJE PRACODAWCA, BEZ KONIECZNOŚCI UZGADNIANIA TEGO Z PRACOWNIKAMI INDYWIDUALNIE CZY ZBIOROWO